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中国建设银行关于加强会计管理、防范案件的紧急通知

作者:法律资料网 时间:2024-07-22 17:08:52  浏览:8627   来源:法律资料网
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中国建设银行关于加强会计管理、防范案件的紧急通知

建设银行


中国建设银行关于加强会计管理、防范案件的紧急通知
建设银行



近来,我行在会计岗位上连续发生多起重大案件(部分案件已通报各行),涉案金额达数千万元。少数不法分子见利忘义、铤而走险,利用职务之便,或内外勾结作案,或单独作案,其作案方法不断变换,作案手段越来越狡猾,给银行造成了巨大的资金损失。案件的发生充分暴露出我
行在财会管理、风险防范方面存在着不可忽视的问题:一是安全防范意识较差,忽视了对职工的政治思想教育,重要岗位用人不当,管人失察;二是有章不循、有令不行、有禁不止,违规操作现象严重;三是管理松懈,内部控制机制失灵。为进一步加强内部防范,消除隐患,现就加强会计
管理和案件防范的有关问题作如下紧急通知:
一、各行要切实增强风险防范意识,完善内控制度,提高风险防范能力
(一)加强职工的职业道德教育,提高广大会计人员廉洁自律,抑制社会不良风气的能力。坚决将政治思想素质不高、自律性较差的人员调离会计出纳岗位。
(二)加强业务培训。一是实行会计人员的定期考试及持证上岗制度,全面提高会计人员的基本业务素质;二是要结合本行实际及案例分析,经常性地组织财会人员重点学习、讨论有关案件防范的内部控制制度、文件等,增强会计人员风险防范意识,提高执行制度的自觉性。
(三)完善会计核算的内部控制制度。通过合理的分工,严格交接制度,严格执行复核制度和收付款操作程序,建立和完善相互监督、相互制约的会计核算机制,提高风险防范能力。
(四)实行会计出纳岗位的内部轮岗制度。各行应根据会计出纳人员配备及人员素质等实际情况,对经办具体业务的会计出纳人员每年至少进行一次内部岗位轮换或业务分工调整。重要印章、空白凭证的管理人员,在加强检查监督的前提下,轮岗时间可视实际情况适当延长。
二、加强对各种往来类业务的管理
(一)内部往来报单按重要空白凭证实行严格管理,内部往来报单的签发严格执行会计主管人员的审核制度,未经会计主管人员审核签字的内部往来报单一律不得入帐,报单的传递必须由银行内部人员完成,不得交由客户自带。今后如发现内部往来报单仍交由客户自带的,将按严重违
章查处,追究主管领导、相关业务部门负责人及经办人员的责任。
(二)辖内往来类业务,包括内部往来、调拨资金、预拨(拨入)费用、系统内往来等要按下述要求办理帐务核对工作:
会计帐务已集中的行,由分行会计核算中心进行内部往来、系统内往来、调拨资金等帐务的按日配对核对,对超过正常在途时间未入帐的帐务以及其他有疑问的帐务,要及时查询,查询要有记录,发现问题须及时向上报告。
会计帐务未集中的行,由各经办行换人逐笔核对。具体核对方法按如下规定执行:一是往来类业务的凭证与帐簿必须由会计事后稽核人员(或会计主管)按日勾对。二是每旬末,要办理对帐签证工作,对帐签证方法按现有规定执行。其中,系统内往来的对帐签证,由管辖行向辖属行签
开对帐单一式三份(用“内部往来”对帐签证单代),并注明最后一笔帐目的划款凭证编号,逐联加盖业务公章,一并寄辖属行。辖属行收到后应在2日内核对完毕,在三联上加盖业务公章后寄回二联,其中一联由管辖行留存,一联送管辖行资金计划部门。如核对不符的应立即查明原因,
及时冲正。三是要勾对副本帐页,各行处(包括储蓄所)的副本帐页满页后应及时打印,送管辖行会计部门指定专人逐笔勾对,月末未满页的帐页也应打印后送管辖行逐笔勾对,并由具体经办人员在帐页上签章确认。
(三)支行辖外的各种往来业务,不得使用内部往来科目核算。系统内往来、调拨资金、资金拆借等支行辖外往来类业务,由支行会计部门(帐务未集中的行)或分行会计核算中心(帐务集中的行)在每月终了抄列清单,经会计负责人审核把关后,送同级资金计划部门确认。
(四)人民银行往来、同业往来等其它往来类业务的帐务,要按现有规定由会计主管会同会计人员每月进行帐务核对及副本帐页的勾对,防止不法分子作案。
现行的有关规定与上述规定冲突的,在执行中以上述规定为准。为保证后续帐务核对的顺利进行,各行在4月初要对3月底往来类帐务,按以上规定的核对方法作一次全面的核对。
三、加强对票据交换的管理
有条件的行应积极推行票据的集中交换,系统内跨行票据,由管辖行组织交换;跨系统票据,由管辖行集中提出或提入。票据交换无论是实行集中交换,还是由各网点直接交换,都要严格按下述规定办理:
(一)各票据交换单位应保证票据交换岗位的人员得到合理的配备,该岗位人员应设一名票据交换员(由投递公司投递的行除外)、两名票据清算员(可兼职),交换专用印章作为重要印章,应指定除票据交换员、清算人员外的专人保管使用。
(二)接柜人员、票据清算人员、票据交换员之间必须严格分工。票据交换员专司票据交换所与本行之间的票据传递之职,不得兼管空白凭证及票据专用印章;清算人员负责提出票据的审核、整理、提出清单的填制及提入票据的清点复核等,不得顶替交换员之职。
(三)提出、提入的票据必须由清算员换人清点复核,未经清算人员复核清点的票据,不得提出。
(四)票据交换提入的凭证要按下列条件进行审查:应正确加盖他行提出票据专用印章;大小写金额、帐号、收、付款单位等不能涂改;提入票据的笔数、金额应与提入票据交换清单上的数额一致。对提入应由本行付款的凭证,应视同开户单位提交的付款凭证进行审查。
(五)票据清算员根据票据交换收、付轧差清单编制资金清算凭证,经换人复核后才能入帐。
四、严把支付关,加强银行对支付环节的审查
(一)预留银行印鉴实行双人审核制度。各行要根据总行建总发字〔1997〕第55号“关于印发《关于加强印鉴卡管理的若干规定》的通知”要求,加强印鉴卡的管理,4月初对前后台印鉴卡进行一次全面核对,确保正副卡一致。票据印鉴要实行双人审核制度。验印人员必须分别
凭正卡、副卡进行初审和复审,不得用同一份印鉴卡进行印鉴的审核。
(二)建立大额支付的银行内部签批制度。对单笔金额在100万元以上的银行汇票、汇款、内外部转帐等大额支付凭证必须交由会计主管分别在其借、贷方记帐凭证上审核签字(因各地差异较大,在100万元以下的支付业务是否实行内部签批制度,由各一级分行自行确定)。未经
审核签字的记帐凭证,会计人员不得入帐、不得提出交换或办理电子汇划。
(三)建立大额付款的单位确认制度。对达到一定额度(具体数额由各经办行确定)或超出该帐户正常收支额度的付款业务,在办理款项划款前,要指定专人通过电话或其它方式与付款单位联系确认,并作出书面记录。派出行会计柜台受理所属储蓄所或储蓄专柜转来的个人电汇、信汇
或汇票等业务时,除按要求对内部往来报单由银行内部传递并进行折角验印外,对金额超过10万元的,还必须由会计经办人员通过电话与储蓄所取得联系,确认无误后方可办理,并由其在留存的会计记帐凭证上签字说明。如达到前述签批制度中规定的会计主管签批额度的,还必须交由会
计主管签字确认。
(四)禁止公款私存。对个人汇票及现金汇票等所有转存储蓄的资金,必须按提取现金的规定审查,并经会计主管人员审核确认。
五、加强印章(包括个人名章)的管理及柜台操作员代码及密码的管理,实行个人负责制。印章管理坚持谁保管谁使用的原则;操作员代码及密码必须按照“建设银行会计核算应用电子计算机管理规定”的有关要求严格保管。违反上述规定而发生问题的,要追究管辖行和泄密人员的责
任。
六、会计人员离岗或机构撤销等,应严格按照制度规定,对其经管的帐目、凭证进行全面审核,其保管的印章、密码或其它重要物品要向有关接交方办理交接手续,防止在机构撤并、人员变动过程中出现新的风险。
七、严格执行出纳制度和金库管理制度
(一)现金出纳业务必须做到日清日结,当天收入的现金当天入帐。特别是开办上门收款业务的行,必须坚持先收款后记帐、双人上门收款、双人封箱上锁、双人交款的基本原则。收款人员、现金出纳人员及会计人员之间必须建立相互控制、相互制约的交接手续。营业终了后及节假日
的收款必须双人清点后封箱入库,寄库保管,次日营业开始时,应及时整点入帐,不许压单压款。会计部门必须指定专人每天将会计帐面的现金收付发生额及余额与现金出纳部门核对一致,每日的库存现金余额必须经会计人员签章确认。
(二)出纳尾箱必须坚持双人负责制。营业终了,出纳尾箱入库前必须经双人盘点。
(三)实行出纳柜员制的行处,必须强化对临柜人员的制约机制,配备必要的监控设备和事后监控稽核人员。现金交款单的客户回单联必须由计算机打印产生,并经出纳员鉴章后交客户,不得继续使用预先印制的交款回单。未实行电算化或未按规定配备和使用出纳监控设备的行不得实
行出纳柜员制。
(四)基层行领导及出纳负责人要按现行出纳制度的要求检查金库,认真登记查库登记簿。查库人员必须根据金库管理规定,凭出纳部门开具的介绍信查库。查库时,要检查金库的安全设施情况。在核对帐款、帐实等具体操作方法上,只准以钱碰帐,不得以帐碰钱,不得仅以出纳部门
的登记簿核对现金余额。帐实如有不符,应立即组织查找原因。
(五)实行集中库管理的行,集中库管理部门应加强对辖属行处现金收支的分析与监控,从严核定其尾箱现金限额。对超过限额的现金,要督其办理交库。对辖属行请领现金,应在核定的限额之内掌握,在特殊情况下需超限额请领现金的,要经分管行长批准后方可办理。
各行要迅速将本通知精神传达到一线临柜人员,并结合本通知的有关具体要求,组织各级会计人员进行认真的自查,对发现的违规、违章问题,要立即纠正,彻底消除案件隐患。各行将贯彻落实本通知的情况于4月30日前书面报总行财会部。总行将制定有关检查监督制度,明确各方
管理职责,对违反上述规定的单位,一经发现,将给予相应的处罚。



1997年4月3日
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关键词: 劳动者 劳动抗辩权 劳动请求 劳动指示
内容提要: 劳动抗辩权是指劳动者享有的在劳动关系运行过程中拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利,在性质上属自力救济权。我国对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中,不过在劳动立法中却没有针对劳动请求权抗辩的规定,《合同法》可以提供此种法律依据。实践中,劳动抗辩权行使会遇到一些障碍,应有针对性地予以克服。劳动抗辩权是保护劳动者生命健康权的最佳方式,具有效率高且成本低的优势,其行使效果表现为暂停提供劳动,但一旦抗辩事由消失则劳动关系又恢复到正常状态。


一、劳动抗辩权的内涵及其意义分析

劳动抗辩权是指在劳动关系运行过程中,当用人单位不履行或不能履行工资支付义务,以及其发布违法或违约的劳动指示时,劳动者拒绝用人单位的劳动请求或劳动指示的权利。劳动合同成立后,劳动者的主要义务是让渡劳动力使用权,就是将自己的劳动纳入到用人单位的组织管理体系中,并在劳动过程中遵从用人单位的劳动分配与安排。然而,若用人单位不履行或不能履行工资支付义务,以及其劳动指示违法或违约,劳动者为保护自己的财产权和人身权,依据法律规定,可对用人单位的劳动请求或劳动指示予以拒绝。

对于劳动抗辩权的内涵,可从如下几个方面理解:(1)劳动抗辩权的抗辩对象包括劳动请求权和劳动指示权。“雇主地位法律上最主要的意义,在于对受雇人之‘劳务请求权’以及‘指示命令权’”。[1]作为劳动力使用权的购入者,用人单位依据劳动合同的约定对劳动者享有劳动请求权;在劳动关系建立后,[2]作为生产经营的管理者,用人单位可对劳动者行使劳动指示权。劳动抗辩权既是对劳动请求权的抗辩权,也是对劳动指示权的抗辩权,不过,该权利行使的外在表现都为暂停向用人单位提供劳动。(2)劳动抗辩权的权利主体为个体劳动者,而不包括工会。劳动抗辩权与工会罢工权的行使都表现为拒绝向用人单位提供劳动,然而,罢工行为“通过斗争法的手段只能解决规范方面的纠纷,即所谓利益争议,而不能解决权利争议”;[3]而劳动抗辩权行使的目的是对已确定的法定或约定权利予以救济,因而,劳动抗辩权不包含罢工权,其主体不包括工会。(3)劳动抗辩权属自力救济权。就行使效果看,劳动抗辩权不同于获取劳动报酬权、获得安全卫生保护权、休息权、社会保险权等源权利,它是源权利的救济权。然而,劳动抗辩权作为救济权,又与提起劳动争议解决权不同,它的行使不依赖其他组织或个人的介入。(4)行使劳动抗辩权并不中止劳动合同。劳动合同中止是劳动者在服兵役、因犯罪被暂时羁押、被借调等期间,双方当事人暂停行使和履行劳动合同中的主要权利和义务。在行使劳动抗辩权的情况下,劳动关系仍处于运行状态,只是劳动者暂停提供劳动,而用人单位如对于抗辩事由的产生有过错,其工资支付义务仍需履行。(5)用人单位的对应抗辩权受到严格限制。如按我国《合同法》中有关延时抗辩权的规定,在劳动者不履行或不能履行劳动给付义务的情况下,用人单位可拒绝其工资支付请求。然而,劳动立法对用人单位实行义务本位,并且用人单位能够运用规章制度约束劳动者,纠正不利于己的行为,因此,除非劳动者故意不履行劳动给付义务,用人单位不能对其工资请求权提出抗辩。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]304号)就规定,在劳动者患病或非因工负伤治疗期间,用人单位仍需向劳动者支付病假工资。

除体现公平原则外,劳动抗辩权还具有如下特殊意义:其一,用人单位享有劳动力的使用权,但劳动力是以人身为载体的,对劳动力的不当使用就可能危害到劳动者的生命健康,而通过公权力介入的权利救济方式一般是事后的。当用人单位不能提供安全健康的工作环境时,劳动者服从劳动分配与安排就意味着置其生命健康于险境,可能会因此遭受不可逆转的人身损害,在此情况下,拒绝劳动指示便成为劳动者保护自身生命健康权的最佳方式。在美国发生的维古尔·迪母尔和汤马斯·康沃尔诉惠而浦公司案中,法院判决惠而浦公司败诉的理由是:美国《职业安全和健康法案》中的雇主“一般义务”条款规定,雇主应为每一个雇员提供一个工作场所,使其免受死亡和重大人身伤害的威胁。健康署调查员不可能随时出现在每一个工作场所以执行该条款,因此,每一个员工都有权对存在的危险作出诚实的判断。[4]其二,与提起劳动争议处理程序相比,以行使劳动抗辩权的方式实施权利救济,具有效率高成本低的优势,这点对于劳动者来说是极为重要的。其三,一些用人单位之所以置劳动法规定于不顾,就因为我国劳动立法存在着某些缺陷,特别是法律责任偏轻使用人单位的违法成本较低,用人单位可通过违法用工获取不当利益,而劳动抗辩权的行使是对用人单位违法用工的直接抵制。其四,现实中,我国地方政府仍普遍存在着片面追求经济增长的倾向,侧重于保护资本的利益,或多或少忽视了对劳动者权利的保护。劳动抗辩权是自力救济权,其行使并不直接依赖政府的介入,因而能够部分地弥补在劳动者权利保护中所存在的地方政府缺位甚至错位的不足。其五,虽然我国《劳动合同法》对于劳动者规定了较为宽松的单方解除劳动合同条件,只要用人单位违反法定或约定义务而损害劳动者重要利益的,劳动者一般能够依该法的规定单方解除劳动合同,从而可以摆脱劳动合同的约束,但是,在就业形势严峻的情况下,对于普通劳动者而言,解除劳动合同本身无疑是一把“双刃剑”。劳动抗辩权制度使劳动者能够在暂停向用人单位提供劳动的同时无需解除劳动合同,一旦抗辩事由消失劳动关系又恢复到正常的运行状态。

二、劳动抗辩权行使的法律依据

如前所述,劳动抗辩权的抗辩对象包括劳动请求权和劳动指示权。劳动请求权表现了劳动关系的平等性和财产性方面,属债权请求权。由于劳动给付义务是手段上的义务,而非结果上的义务,用人单位基于对劳动力的具体使用而拥有劳动指示权。劳动指示权表现了劳动关系的隶属性和人身性方面,属对劳动行为的管理权。劳动指示权的存在使劳动者的意志自由受到限制,但是,劳动者不是处处言听计从的被奴役者,可独立地思考和判断。在劳动指示违法或违约的情况下,除法律另有规定外,劳动者可以拒绝服从。对劳动指示权抗辩的事由,应是劳动指示本身违法或违约。这与对劳动请求权抗辩的事由不同,它是用人单位不履行或不能履行劳动合同的对价义务,与劳动请求本身是否违法或违约并无直接关系。当然,劳动指示权对劳动请求权有逻辑上的依存关系,如劳动者对用人单位的劳动请求权进行抗辩,拒绝让渡其劳动力的使用权,那么,用人单位的劳动指示权就不会存在;反之,劳动者可能在同意向用人单位履行劳动给付义务的同时,却拒绝其违法或违约的劳动指示。由于劳动请求权和劳动指示权都源于劳动合同约定或法律规定,劳动抗辩权作为抵制这两项权利的权利,其行使必须有明确的法律依据。

(一)对劳动请求权抗辩的法律依据

我国劳动立法没有针对劳动请求权抗辩的规定。不过,我国《合同法》在第66至68条规定了合同履行中的延时抗辩权,包括同时履行抗辩权、不安抗辩权及后履行抗辩权等。虽然我国劳动合同立法相对独立于民事合同立法,但劳动者仍然可依据这些规定行使劳动抗辩权,理由如下:

劳动合同最初由民法进行调整,属于雇佣合同。后来,国家为实现实质平等而对这种合同关系进行了必要的干预,使劳动合同从民事合同体系中分离出来。不过,国家干预只是矫正当事人力量对比的不平衡状况,并非要完全改变劳动合同的私法性质,劳动合同仍然是当事人意思表示一致而成立的契约,与雇佣合同在原生状态下是相同的,因而,劳动合同只是民事合同的特殊形式。[5]劳动合同法与民事合同法的关系,应当属于特别法与一般法关系。对于劳动合同法没有规定而民事合同法有规定的事项,在不违反劳动法基本原则和精神的情况下,可以适用民事合同法的规定。[6]而从劳动关系中的权利义务结构来看,在劳动力市场化的前提下,基于劳动合同所建立的劳动关系,就是一种以劳动力使用为客体的双务合同关系,其中,用人单位负有工资支付义务,而劳动者负有劳动给付义务,这两种义务呈对价关系,即一方的义务相对于另一方便是权利。这种权利义务结构符合我国《合同法》所规定的行使延时抗辩权的基本要求。另外,从法理上讲,劳动抗辩权的行使既符合民事合同法所要求的公平原则,也利于劳动者权利保护这一劳动法主旨。

值得注意的是,在劳动关系运行过程中,劳动者通常负有先为劳动给付义务。如用人单位丧失工资支付能力或有丧失工资支付能力之虞,劳动者可按我国《合同法》第68条的规定行使不安抗辩权。不安抗辩权的行使只与用人单位的工资支付能力有关,而与其主观是否有过错无直接关系,不过,如用人单位为逃避工资支付义务有转移财产和抽逃资金之类行为的,不管实际是否达到目的,都可被视为已丧失或可能丧失工资支付能力,劳动者就能够以此为由行使不安抗辩权。当然,由于劳动合同是继续性合同,工资是按期发放的,如《工资支付暂行条例》就规定工资可每月支付,也可按周、日或小时支付,那么,在一个支付周期结束后,在被拖欠工资的情况下,除非用人单位按法律规定的程序和条件延期支付工资,劳动者可按《合同法》第66条的规定行使同时履行抗辩权;如用人单位因经营困难而拖欠工资的,在用人单位不能提出有效解决措施的情况下,劳动者既可依据《合同法》第66条的规定行使不安抗辩权,也可按《合同法》第68条的规定行使同时履行抗辩权。

这里要说明的是,在劳动关系中,用人单位所负有的其他义务,如劳动保护义务,无论源于劳动合同的约定还是法律的规定,与劳动给付义务之间都不呈对价关系,因而,当用人单位不履行或不能履行这些义务时,劳动者不能适用《合同法》第66至68条的规定对其劳动请求权进行抗辩。

(二)对劳动指示权抗辩的法律依据

在我国,对劳动指示权抗辩的直接法律规定主要在劳动保护法中。国务院1987年颁布的《尘肺病防治条例》第14条就规定:“作业场所的粉尘浓度超过国家卫生标准,又未积极治理,严重影响职工安全健康时,职工有权拒绝操作。”我国《劳动法》第56条则明确规定:“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业,有权拒绝执行。”这里的“违章”是广义上的,包括违反有关劳动保护方面的法律、法规、规章及规定等。“强令冒险作业”通常是指用人单位采用各种逼迫手段要求劳动者从事危险性较大的作业。除此之外,我国的《劳动合同法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等也都作了类似但内容更为具体的规定。

加班加点事关劳动者的健康,和许多国家一样,我国工时立法对加班加点进行了严格控制,规定了加班加点的条件和程序。对于用人单位违反这些规定指示劳动者加班加点的,我国《劳动法》并没有规定劳动者是否可以拒绝服从,然而,原劳动部发布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)规定:“企业确因生产经营需要,必须延长工作时间,应与工会和劳动者协商。协商后,企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间,对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的,劳动者有权拒绝。”

另外,劳动指示权作为用人单位对于劳动行为的管理权,易于被滥用。用人单位可能要求劳动者从事法律明令禁止的事项,如安排劳动者生产违禁产品;也可能对劳动者的工作安排明显不符合劳动合同的约定,如向劳动者提供的并非是双方约定的工作岗位。对于前者,劳动者应当依据有关法律的禁止性规定予以拒绝,而对于后者,属用人单位的劳动指示违约,除法律另有规定外,劳动者可以拒绝也可以接受。

三、劳动抗辩权行使的主要障碍

在实践中,劳动抗辩权行使会遇到如下主要障碍:

(一)特定劳动关系的利益化。在理想状态的劳动力市场中,劳资双方根据各自所需进行竞争性的双向选择,任何特定劳动关系都具有可替代性,因此,特定劳动关系的解除或终止不会给劳动者造成明显的利益损失。然而,在当前劳动力供求严重失衡的情况下,工作岗位成为一类稀缺资源。对于普通劳动者来说,既存的特定劳动关系本身就是重要利益,是财产利益,也是精神利益,这使劳动者对特定劳动关系有着很强的人身依附性。劳动抗辩权的行使容易使劳动者与用人单位形成正面冲突,从而在双方之间造成难以消除的心理隔阂。而“劳动契约除财产法上意义外尚有劳雇双方人格信赖关系。”[7]一旦双方的信赖关系不复存在,劳动关系自然很难维持下去,虽然劳动者可获得经济补偿金或赔偿金,但不足以弥补因失去特定劳动关系而受到的实际利益损失。

(二)劳动者服从心理的固化。在计划经济时期,我国企业实行完全行政化的运行模式,企业成为政府的附属物,代表国家行使对劳动者的管理权,其作出的管理决定对劳动者有着极强的约束力。行政化劳动关系的长期存在,使我国劳动者畏惧并习惯于服从管理权威,对用人单位的指令有绝对遵守的心理定式,任何所谓“叛逆”的想法即使是正当合法的,也会遭到本人内心的强烈抵制。虽然,随着劳动力市场化的推进及劳动关系契约化的发展,劳动者自主意识不断成长,但是观念更新需要有个循序渐进的长期过程,其常常滞后于实践的变化。

(三)劳动者的信息获取能力不足。劳动抗辩权作为自力救济权,其行使过程中没有其他组织和个人的介入,需要由劳动者本人获取有关准确的事实信息,并在此基础上结合法律的规定进行分析判断。然而,用人单位的生产经营信息十分复杂,在违法或违约的情况下,用人单位势必会设法隐匿不利于已的信息,而劳动者作为被管理者获取信息的能力又明显不足。

(四)劳动指示权具有扩张性。如前所述,劳动合同具有不完全性,在许多情况下,劳动的具体内容无法由当事人事先约定,要由用人单位因时因地安排;并且,对于不同劳动者所提供的劳动,需要用人单位进行优化组合以提高生产效率,法律允许用人单位在一定范围内自主支配劳动力,因而,劳动指示权具有一定程度的扩张性。劳动指示权的扩张性,一方面使用人单位能够运用管理手段阻碍劳动抗辩权的行使,另一方面使劳动指示违约或违法与否的界限在一些情况下难以分辨,这样,劳动者对劳动指示权进行抗辩有时就会面临较大的法律风险。

四、劳动抗辩权行使的法律效力

劳动抗辩权是劳动者可依法享有的一种权利,其行使并非是违法或违约,无需承担违约等法律责任,用人单位也不能据此解除劳动合同。[8]此即劳动抗辩权行使所产生的基本法律效力。具体而言,在劳动关系运行过程中,如果没有劳动抗辩权,劳动者对用人单位的劳动请求或劳动指示的拒绝原本都会构成违法、违约或违纪,但因为有劳动抗辩权的存在,拒绝行为就得到法律的肯定而不承担法律责任,用人单位也不得对劳动者采取任何报复性措施。我国《劳动合同法》规定:“劳动者拒绝违章指挥、强令冒险作业的不视为违约”,而《安全生产法》则规定:“对于拒绝违章指挥、强令冒险作业的劳动者,用人单位不得降低其工资、福利等待遇或者解除与其订立的劳动合同。”我国《职业病防治法》将拒绝“违章指挥和强令进行没有职业病防护措施的作业”作为劳动者享有的职业卫生保护权之一,并规定:“因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与劳动者订立的劳动合同的,其行为无效。”

厦门市禁止销售、使用含磷洗涤剂管理规定

福建省厦门市人民政府


厦门市人民政府令第87号


  《厦门市禁止销售、使用含磷洗涤剂管理规定》已经市人民政府常务会议通过,现予发布,自二000年二月一日起施行。

                              市长 洪永世
                        一九九九年十二月二十九日
         厦门市禁止销售、使用含磷洗涤剂管理规定



  第一条 为控制和减少磷对厦门海域和其他地表水的污染,保护海域和其他水环境,制定本规定。


  第二条 在本市辖区内销售、使用的洗涤剂必须是无磷洗涤剂,禁止销售、使用含磷洗涤剂。


  第三条 本规定所称无磷洗涤剂是指总磷酸盐含量符合国家有关控制标准及规定的洗涤用品,包括无磷洗衣粉、无磷皂粉、无磷洗衣膏以及其他无磷洗涤辅料等。
  含磷洗涤剂是指总磷酸盐含量超过国家有关控制标准及规定的洗涤用品。


  第四条 市环境保护行政主管部门对本市的磷污染防治工作实施统一监督管理。
  市技术监督部门、工商行政管理部门依法在各自职责范围内对洗涤剂销售市场实施监督检查。


  第五条 本市销售的无磷洗涤剂,销售者必须在产品或包装的显著位置标注无磷标识,但产品出厂时已标有无磷标识的除外。


  第六条 任何单位和个人有权对违反本规定的行为进行举报或投诉。


  第七条 违反本规定,销售含磷洗涤剂、在含磷洗涤剂产品或其包装上标注无磷标识的,由市技术监督部门或工商行政管理部门依据《厦门市产品质量监督管理条例》等有关法规的规定进行处罚。


  第八条 违反本规定,单位使用含磷洗涤剂的,由市环境保护行政主管部门限期改正,逾期不改正的,给予警告,并可处以200元以上1000元以下罚款。


  第九条 本规定自2000年2月1日起施行。


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